Das Leben im Blick

Der Lebenszyklus der Humanressource

Aus Unternehmenssicht durchläuft jeder Mitarbeiter einen Lebenszyklus. Dieser beginnt mit der Stellenbesetzung und endet mit dem Verlassen des Unternehmens. Da sich die Anforderungen an den Mitarbeitern im Zeitverlauf verändern, sollten gezielte Maßnahmen in Form von Fort- und Weiterbildungen den beruflichen Werdegang flankieren. Ein Personalexperte aus dem Schwarzwald erklärt, warum dieses Konzept auch unter Berücksichtigung der individuellen Work-Life-Balance sinnvoll ist.

Von Professor Dr. Stephan Kaiser, WHL Wissenschaftliche Hochschule Lahr

Diesen Beitrag als PDF.

Alle Aktivitäten des Humanressourcen-Management (HRM) zielen darauf ab, die Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern zu sichern oder zu steigern. Als Maßgabe hierfür gilt, dass sich die Aufgaben im Unternehmen, die wiederum in den Anforderungen des Marktes und der Kunden begründet sind, durch die Leistungen der Mitarbeiter in qualitativer und quantitativer Hinsicht erfüllen lassen.

Zentrale Aufgabe des HRM ist es folglich, im Unternehmen eine Ausstattung an Mitarbeitern zu schaffen, die es ermöglicht, den gegenwärtigen und zukünftigen Problemstellungen und Anforderungen des Unternehmens gerecht zu werden. Diese zentrale Aufgabe des Humanressourcen-Managements ist komplex und mit der grundlegenden Fragestellung verbunden, mit welchen Aktivitäten und Maßnahmen das HRM die Leistung von Mitarbeitern gezielt beeinflussen kann.

Arbeitsleben als Lebenszyklus begreifen

Um dieser komplexen Fragestellung gerecht zu werden, bemüht sich sowohl die Praxis als auch die akademische Lehre das HRM systematisch in bestimmte Funktionen, Aufgabenfelder oder Instrumente zu untergliedern. Wie kann dies gelingen?

Eine sinnvolle und nachvollziehbare Systematik von Funktionen ergibt sich, indem man auf den beruflichen Lebenszyklus eines einzelnen Mitarbeiters zurückgreift: dieser reicht vom Berufseinstieg bis zum Berufsausstieg. Von diesem Lebenszyklus ausgehend lassen sich Funktionen des HRM ableiten, die jeweils mit einzelnen Phasen des Lebenszyklus eines Mitarbeiters korrespondieren. Steht also das Individuum als Objekt des HRM im Mittelpunkt, so wird der typische Verlauf des Arbeitslebens zum Bezugspunkt für die Ableitung der Funktionen des HRM (siehe Abbildung):

Mitarbeiter richtig platzieren

Zu Beginn des Berufslebens oder bei einem Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber beschäftigt sich der Mitarbeiter mit Fragen der Stellensuche. Aus der Perspektive des Unternehmens entspricht dieser Vorgang der Akquisition, die sich mit der Beschaffung von Humanressourcen am externen Arbeitsmarkt befasst.

Die Suche nach einem Arbeitgeber wird komplettiert durch die Auswahl einer konkreten Stelle im entsprechenden Unternehmen. Dies entspricht auf Unternehmensseite der Stellenbesetzung, beziehungsweise dem so genannten Placement. Dieses ist jedoch inhaltlich nicht auf einen einmaligen Vorgang zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses zu reduzieren. Vielmehr kann es im Laufe eines Vertragsverhältnisses zwischen Mitarbeiter und Unternehmen zu einigen Stellenwechseln kommen, die durch entsprechende Placement-Aktivitäten des HRM begleitet werden.

Qualifikation stets steigern

Die organisatorischen Anforderungen, mit denen sich der Mitarbeiter im Laufe der Zeit konfrontiert sieht, verändern sich permanent. Im Laufe seines Arbeitslebens wird sich der Mitarbeiter deshalb um die Verbesserung seiner Qualifikationen bemühen, um den Wert seiner Arbeitskraft zu erhalten oder zu steigern. Im Kontext des HRM wird dann von der Entwicklung zum Aufbau und Erhalt von Fähigkeiten gesprochen.

Darüber hinaus stellt sich der Mitarbeiter im Laufe seines Berufslebens - theoretisch sogar unentwegt - die Frage, in welchem Ausmaß und in welcher Form er sich für das Unternehmen engagieren soll. Die entsprechenden Maßnahmen seitens des Unternehmens müssen folglich darauf abzielen, das Engagement der Humanressourcen zu bewahren, zu steigern und zu lenken. Alle diese Aktivitäten des HRM lassen sich unter dem Begriff der Motivation zusammenfassen.

Das Unternehmen verlassen

Ein letzter Aspekt schließlich ist das Verlassen des Unternehmens durch den Mitarbeiter. Dies geschieht nicht unbedingt nur im Rahmen der Pensionierung oder Berentung des Mitarbeiters, sondern etwa auch weil er das Unternehmen wechseln will oder sich beispielsweise selbstständig macht. Darüber hinaus verlassen Mitarbeiter das Unternehmen, wenn sie aus persönlichen oder betriebsbedingten Gründen gekündigt werden müssen. Alle diese Prozesse spiegeln sich in der Funktion der Dispensation wider, die ganz allgemein eine Entpflichtung des Mitarbeiters von seinen aktuellen Aufgaben bedeutet.

Personalarbeit richtig organisieren

Die Orientierung des HRM am Lebenszyklus der Humanressourcen impliziert einen in erster Linie analytisch hilfreichen Zugang, der eine gemeinsame Sprache über die Funktionen des HRM beinhaltet. Entscheidend hierbei ist das Ergebnis, welchen Maßnahmen unternehmerischen Handelns sich einzelne Mitarbeiter, Teams oder die Gesamtheit der Mitarbeiter eines Unternehmens prinzipiell unterwerfen. Nicht von Belang ist zunächst, ob diese Aufgaben von einer Personalabteilung oder einer Führungskraft in der Linie erbracht werden.

Dies ist vielmehr eine Frage der Organisation der Personalarbeit. Denn HRM darf nicht auf die Themen und Aktivitäten reduziert werden, welche für die Personalabteilungen empirisch beobachtbar sind. Ansonsten bestünde die Gefahr, dass der Begriff HRM auf eine reine Realdefinition herabgestuft wird: HRM wäre dann genau das und nur das, was Personalpraktiker tun.

Am Individuum orientieren

Aber auch jenseits der konzeptionellen und analytischen Stärke, die sich aus der Orientierung am Lebenszyklus ergibt, lassen sich zahlreiche Argumente für eine Anwendung des Lebenszykluskonzepts finden. Beispielsweise bedeutet eine lebenszyklusorientierte Herangehensweise automatisch die Orientierung an den Zielobjekten es HRM, nämlich Individuen in spezifischen Situationen.

Dies wiederum ist besonders wichtig, da humane Ressourcen keine trivial zu managenden Ressourcen sind. Ein Bezugsrahmen, der spezifische Bedürfnisse und Konstellationen während des Lebenszyklus einer Humanressource systematisch mit einbezieht, kann der Vielschichtigkeit einer nicht-trivialen Ressource möglichst weitgehend gerecht werden.

Work-Life-Balance berücksichtigen

Zu denken wäre etwa an konkrete Lebensereignisse, wie die Geburt eines Kindes, die veränderte Anforderungen an die Work-Life-Balance des Mitarbeiters stellen. Hier kann ein lebenszyklusorientiertes HRM zum Beispiel durch Maßnahmen der Arbeitszeitflexibilisierung sinnhaft agieren. So ist die Lebenszyklusorientierung nicht auch zuletzt vor dem Hintergrund neuer, flexibler Karrieren ein Instrument, das spezifische aktuelle Bedürfnisse der Mitarbeiter systematisch integriert.

Autor

Stephan Kaiser ist Inhaber des Lehrstuhls für Personalmanagement und Organisation an der Wissenschaftlichen Hochschule Lahr (www.whl-lahr.de) und leitet dort den MBA-Studiengang, u.a. mit einer Vertiefung im Bereich HRM. Zudem ist er Gastprofessor an der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der Kath. Universität Eichstätt-Ingolstadt.