(K)ein Stück vom Kuchen

Modernes Entgeltsystem für das Management börsennotierter Unternehmen

Wie hoch sollte das Gehalt eines Vorstandsvorsitzenden, dessen Unternehmen an der Börse gelistet ist, ausfallen? Über diese Frage wird seit Wochen intensiv und heiß diskutiert. Unser Berliner Experte zieht bei der Beantwortung dieser Frage die finanzorientierte Personalwirtschaftslogik zu Rate und berücksichtigt im Rahmen dessen auch das Informationsbedürfnis der Share- und Stakeholder.

Von Professor Dr. Wilhelm Schmeisser, HTW Berlin

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Industrie und Banken laufen derzeit Sturm gegen die deutsche Gesetzesinitiative zur Regulierung und Angemessenheit der Vorstandsvergütung (VorstAG). Sie steht im Kontext vielfältiger Versuche der Regulierung auf EU-Ebene. Intensiv diskutiert wird im Zuge dessen darüber, ob Vorstandsvergütungen begrenzt werden sollten und wie sich diese leistungsgerecht und langfristig transparent gestalten lassen. Auch die Kontrolleure der Vorstandsentgeltsysteme - die Aufsichtsräte - gerieten dabei ins Kreuzfeuer der Kritik.

Neben der Politik ist nun auch die Betriebswirtschaft gefordert, denn auch sie muss diese Diskussionsfelder in Wissenschaft und Praxis besetzen:

• Ein möglicher Ansatzpunkt kann die finanzorientierte Personalwirtschaftslogik sein. Sie geht der Frage nach, wer für die Entgelte von Managern und Vorständen zuständig ist und ob sich diese für Börse und Investoren auch nachvollziehbar gestalten. In diesem Zusammenhang drängt sich die Frage auf: Gibt es eine betriebs- und personalwirtschaftliche Grundlogik, die den börsenorientierten Anforderungen an Unternehmen genügt?
• Ein zweiter Ansatzpunkt kann die so genannte Substance sein. Unter diesem Begriff wird die Angemessenheit des variablen Gehalts begründet. Es wird im Rahmen dessen untersucht, wie eine Art positive Nachhaltigkeit von Managerverhalten für das Unternehmen instrumentell sichergestellt werden kann, ohne zum Beispiel mit Aktienoptionsprogrammen (AOPs) falsche Anreize zu setzen. Hierbei stellt sich die Frage, welche anderen und ergänzenden Instrumente sich im Rahmen eines Vier-Säulen-Entgeltmanagements für eine Bestrafung bei Managerversagen anbieten. Kann dies zum Beispiel das Berliner Humankapitalbewertungsmodell sein?
• Einen dritten Ansatzpunkt bietet die Transparency: Schließlich muss eine (individualisierte) Offenlegung möglich sein - über die Performance Bewertung, das Risk Management, die Entgeltsysteme für Vorstände, Aufsichtsräte und die oberste Führungsriege aus Quartals- und Geschäftsberichten sowie den Financial Public Relations.

Die finanzorientierte Personalwirtschaft gibt Lösungsvorschläge für alle drei Diskussionsfelder. Sie berücksichtigt dabei den Berliner Balanced Scorecard Ansatz und das Berliner Humankapitalbewertungsmodell.

Was steckt hinter dem Berliner Balanced Scorecard Ansatz und dem Berliner Humankapitalbewertungsmodell?

Der Berliner Balanced Scorecard Ansatz berechnet mit den Daten des Rechnungswesens jede der vier Balanced Scorecard-Perspektiven mathematisch. Der Ansatz verknüpft die vier Perspektiven mit ausgewählten Instrumenten des Rechnungswesens und dynamisiert die BSC mit einer Unternehmensbewertungsrechnung. Eine der vier Perspektiven des Berliner Balanced Scorecard Ansatzes ist die Mitarbeiterperspektive oder das Berliner Humankapitalbewertungsmodell. Dieses Berliner Humankapitalbewertungsmodell bewertet Mitarbeitergruppen, Abteilungen, Bereiche, Filialen, Niederlassungen in einer Unternehmung, aber auch einzelne Mitarbeiter wie Manager, Geschäftsführer, Forscher, Erfinder, Ärzte, Kapitäne, Sportler oder Künstler und zwar anhand einer Mitarbeiterdeckungsbeitrags- und Mitarbeiter-Cash-Flow-Rechnung oder einer finanzorientierten Nutzwertanalyse.

IFRS mit einbeziehen

Die Logik der finanzorientierten Personalwirtschaft bezieht die Internationalisierung des Rechnungswesens - die International Financial Report Standards (IFRS) - mit ein, da dort das interne und externe Rechnungswesen ideal zusammengeführt werden und zwar auf eine Art und Weise, wie es von den Börsen in den Quartalsberichten erwartet und verlangt wird. Das Rechnungswesen sowie die finanzorientierte Personalwirtschaft befriedigen zwei konkrete Informationsbedürfnisse der Börse, der Investoren und der Stakeholder: Erstens geben sie Rechenschaft über das wirtschaftliche beziehungsweise das personalwirtschaftliche Handeln. Zweitens stellen sie Informationen bereit, mittels derer die wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens, besonders personalwirtschaftliche Maßnahmen, mit Hilfe ausgewählter Controllingtechniken und Kennzahlen beurteilt werden kann.

Betriebliche Informationsprobleme stellen sich in diesem Zusammenhang für das Rechnungswesen in zweifacher Weise: Zum einen werden bereits zur Erkennung oder zur Formulierung (personalwirtschaftlicher) Entscheidungsprobleme Informationen des Rechnungswesens nach IFRS benötigt, zum Beispiel für Outplace-Maßnahmen oder den Sozialplan[1], Entscheidungen zur betrieblichen Altersversorgung, Aktienoptionsplan, Berliner Humankapitalbewertungsmodell etc. Zum anderen werden Informationen zur personalwirtschaftlichen Beurteilung der mit den Entscheidungsalternativen verbundenen Konsequenzen erforderlich, zum Beispiel Strategieberechnungen mittels Innovationserfolgsrechnungen und Berliner Balanced Scorecard Ansatz[2], Humankapitalbewertung und deren Konsequenzen für das Forschungs- und Entwicklungsteam (zum Beispiel Patentbewertung), den Personaleinsatz, Berechnungen zu Cashflows, Kapitalflussrechnungen, Wertschöpfungsrechnungen und deren Konsequenzen für die Strategieverfolgung etc.

Konzerne und börsennotierte Kapitalgesellschaften, die IFRS anwenden, neigen dazu, ohne den Namen des Ansatzes zu kennen, eine finanzorientierte Personalwirtschaft zu praktizieren. An folgenden finanzwirtschaftlichen Indikatoren können genau genommen personalwirtschaftliche Instrumente, Aktivitäten und Kennzahlen derartiger Unternehmen typologisch zugeordnet werden:

1. Sie verfügen über ein Personalcontrolling, das die Kennzahlen aus den IFRS-Konzern-Abschlüssen, IFRS-Jahresabschlüssen oder der Lohn- und Gehaltsabrechnung ableitet, die wiederum als Zahlenlieferanten für Quartalsberichte für Börse, Rating und Jahresabschlüsse dienen.
2. Sie haben bisher eine Variante eines Aktienoptionsprogramms für Vorstände, für den Aufsichtsrat, leitende Führungskräfte sowie zum Beispiel für AT-Mitarbeiter, die den Erfolg des Jahresabschlusses im Sinne einer Shareholder-Value-Orientierung voraussetzt oder zu Grunde legt.
3. Sie haben ein betriebliches Altersversorgungssystem und/oder Mitarbeiterbeteiligungsmodelle, die permanent finanzwirtschaftlich auf dem Prüfstand stehen.
4. Finanzorientierte Personalwirtschaft setzt sich mit den finanziellen Belastungen auseinander, die durch das Personal entstehen, und die dann in der Gewinn- und Verlustrechnung und im Jahresabschluss zu finden sind.

Seminar-Ankündigung

Am 28. und 29.Oktober 2009 erfolgt ein Praxis-Seminar zum Berliner Humankapitalbewertungsmodell an der Universität Halle am Lehrstuhl Betriebswirtschaftslehre-Organisation und Personal, Universitätsprofessor Dr. Manfred Becker. Anmeldung und weitere Informationen unter manfred.becker@wiwi.uni-halle.de. 

Die Rechenschaftspflicht unterstützen

Die Unternehmen, die zumindest implizit eine fortgeschrittene finanzorientierte Personalwirtschaft betreiben, erkennen, dass sich Konzern-, Unternehmens- und Business Unit-Strategien besser durch finanzorientierte Personalstrategie steuern, begleiten und kontrollieren lassen. Dies kann durch den Berliner Balanced Scorecard Ansatz, das Berliner Humankapitalbewertungsmodell oder auch immaterielle Werttreiber (Patente, Lizenzen, Humankapital etc.) erreicht werden. Nicht zuletzt müssen ebenso eine Fusion, eine Werksschließung, eine betriebliche Teilverlagerung ins Ausland, ein Outplacement etc. finanzorientiert personalwirtschaftlich belegt und berechnet werden.

Damit unterstützt die finanzorientierte Personalwirtschaft die Rechenschaftspflicht den Kapitalgebern gegenüber mittels Börsenberichten, und zwar als eine Dispositionshilfe für Investitionen, um ein aktuelles Forschungsprogramm mit relevanten und verlässlichen Informationen auf seine Erfolgsaussichten beurteilen zu können. Ein Beispiel: Um über ein Investment zu entscheiden, muss ein Investor in der Pharmaindustrie letztlich in der Lage sein, die Entwicklung der Arzneimittel und die Humankapitalpotenziale der Forscher, indiziert anhand der Patente sowie der daraus voraussichtlich resultierenden Cashflows oder EBITs, einschätzen zu können.

Die finanzorientierte Personalwirtschaft unterstützt die Rechenschaftspflicht den Kapitalgebern gegenüber mittels Börsenberichten zudem mittels des Instruments des Berliner Humankapitalbewertungsmodells, als eine Verhaltenssteuerung des Managements im Sinne der Shareholder Value-Philosophie. Denn Aktionäre gewähren Managern relativ weitgehende Entscheidungsbefugnisse. Sie fordern dafür aber regelmäßig, über den Gang der Geschäfte informiert zu werden. Sie behalten sich darüber hinaus das Abberufsrecht der Manager auf der nächsten Aufsichtsratssitzung oder Hauptversammlung vor. Um sicherzustellen, dass die Manager sich im Sinne der Aktionäre und damit der Eigentümer verhalten, können und werden sie ihnen einen bestimmten Anteil an der Nettovermögensrechnung vertraglich zusichern, und zwar im Rahmen der Management-Entgeltsysteme im variablen Teil. Konkret sind dies Zusätze, die sich aus einer Humankapitalbewertungsrechnung ableiten lassen oder die sich in der Mitarbeiterbeteiligung zum Beispiel in Form von Aktienoptionsprogrammen widerspiegeln.

Aufgrund der engen Bindung der finanzorientierten Personalwirtschaft an das Rechnungswesen eignet sich dieser Ansatz besonders gut für die Praxis. In einem Vier-Säulen-Entgeltsystem wird eine neue kombinatorische Entwicklung von Vorstandsgehältern vorgeschlagen.

Autor

Professor Dr. Wilhelm Schmeisser ist Professor an der HTW Berlin für BWL, insbesondere Finanzierung und Investition sowie Unternehmensführung und Direktor des Kompetenzzentrums "Internationale Innovations- und Mittelstandsforschung", Berlin; www.mittelstandsforschung-berlin.de .

Literatur

Schmeisser, W.: Finanzorientierte Personalwirtschaft. Oldenbourg Verlag. München 2008

Schmeisser, W. / Clausen,L.: Controlling und Berliner Balanced Scorecard Ansatz. Oldenbourg Verlag. München 2009

Schmeisser, W./ Krimphove, D.: Internationale Personalwirtschaft und Internationales Arbeitsrecht. Oldenbourg Verlag. München 2010

Schmeisser, W./ Mohnkopf, H./ Hartmann, M./ Metze, G (Hrsg.): Innovationserfolgsrechnung Springer Verlag, Berlin 2008

[1]              Vgl. Schmeisser 2008, S. 1 ff.

[2]              Vgl. Schmeisser et. al. 2008.