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Human Resources

Als Führungskraft die Leistung der Mitarbeiter stärken

Als Führungskraft trägt man eine große Verantwortung, die viele unterschiedliche Aspekte beinhaltet. Einer dieser Aspekte ist die Steigerung der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter. Hier sind vier Punkte, die Ihnen dabei helfen können:

Wie lässt sich nun die Leistung steigern?

Die Herausforderungen dieser Aufgabe

Menschen haben das Grundbedürfnis, ihre Fähigkeiten zu verbessern und dafür anerkannt zu werden. Dies motiviert uns und gibt uns ein Gefühl der Erfüllung. Wenn wir jedoch nicht die Möglichkeit haben, unsere Fähigkeiten einzusetzen und Feedback zu erhalten, kann sich dies negativ auf unsere psychische Gesundheit auswirken. Erfolg und die Aussicht auf Erfolg motivieren und stärken unser Selbstvertrauen.

Gleichzeitig versuchen wir aber auch, Energie zu sparen und unsere Ziele mit möglichst geringem Aufwand zu erreichen. Das ist evolutionär bedingt und belohnt diejenigen, die erfolgreich sind und trotzdem Energie sparen. Deshalb ist es wichtig, unsere Stärken zu erkennen und auszubauen. Wenn wir uns auf unsere Stärken konzentrieren, können wir mehr leisten, ohne uns zu überfordern. Außerdem macht es mehr Spaß, mit unseren Stärken zu arbeiten.

Als Führungskraft haben Sie drei Möglichkeiten, die Leistung Ihrer Mitarbeiter zu steigern:

  1. Können: Um die Leistung Ihrer Mitarbeiter zu verbessern, müssen Sie ihre Fähigkeiten, Kompetenzen, Konstitution, Belastbarkeit und ihr Auffassungsvermögen berücksichtigen. Hierbei gibt es zwei Möglichkeiten, um die Leistungsfähigkeit Ihrer Mitarbeiter zu gewährleisten. Zum einen sollten Sie sicherstellen, dass Ihre Mitarbeiter Aufgaben erhalten, die ihren Stärken und Fähigkeiten entsprechen, um eine optimale Leistung zu ermöglichen. Zum anderen können Sie gezielt die benötigten Kompetenzen fördern, um die Leistungsfähigkeit Ihrer Mitarbeiter zu steigern.
  2. Wollen: Als Führungskraft müssen Sie sicherstellen, dass Ihre Mitarbeiter motiviert, engagiert, ehrgeizig und erfolgsorientiert sind. Ihre Aufgabe besteht darin, die Leistungsbereitschaft Ihrer Mitarbeiter zu fördern. Dazu können Sie beispielsweise erreichbare Ziele setzen, den Fortschritt transparent machen und Ihre Mitarbeiter gezielter einsetzen.
  3. Umfeld: Dazu gehören Arbeitsmittel, Werkzeuge, Technik ebenso wie Kultur-Aspekte, wie Umgang mit Fehlern, Feedback, Kommunikation und Führung. Ihre Aufgabe ist es, Ressourcen bereitzustellen, Störquellen abzuschalten oder Demotivation von Ihrem Team fernzuhalten.

Es ist klar, dass es bei der Steigerung der Leistung Ihrer Mitarbeiter einige Aspekte gibt, die leichter zu beeinflussen sind als andere. Dennoch ist es entscheidend, dass Sie alle relevanten Aspekte im Auge behalten, um das Beste aus Ihrem Team zu holen.

Warum ist gute Führung so wichtig?

Schlechte Führung verursacht in Deutschland nachweislich jährliche Kosten von 103 Milliarden Euro und führt dazu, dass mehr als zwei Drittel der Beschäftigten Dienst nach Vorschrift machen. Darüber hinaus ist schlechte Führung der Hauptgrund für eine hohe Fluktuation: Obwohl die positiven Eigenschaften eines Arbeitgebers Bewerber anziehen, werden Kündigungen häufig auf Unzufriedenheit mit der Führungskraft zurückgeführt.

Es gibt also ein großes Potenzial für Verbesserungen, insbesondere im Hinblick auf die Mitarbeiterbindung. Ziele und Anreize sind ein guter Ansatzpunkt, um die Leistung der Mitarbeiter zu steigern. Um jedoch sowohl die Zufriedenheit als auch die Leistung zu verbessern, sollten Sie nicht nur auf Ziele und Anreize achten, sondern auch auf den Ausgangspunkt. Die sechs Stufen des Engagements bieten eine universell anwendbare Skala, um das Engagement Ihrer Mitarbeiter zu bewerten und gezielt zu beeinflussen.

Die sechs Level des Engagements (von unten nach oben)

1. Sabotage (unterstes Level)

Die Mitarbeitenden konzentrieren all ihre Energie darauf, dem Arbeitgeber zu schaden. Sie sind sehr enttäuscht und haben das Gefühl, dem Unternehmen etwas zurückzugeben.

Ihre Aufgabe: Präsenz zeigen, Interesse zeigen, Ursachen verstehen. Dialog aufrechterhalten.

2. Widerwilliges Gehorsam

Die Arbeit wird nur sehr zögerlich und mit geringem Einsatz erledigt. Es fehlt an Motivation, sich mit den Zielen, der Arbeit oder dem Unternehmen zu identifizieren.

Ihre Aufgabe: Beziehung anbieten und Neuanfang möglich machen. Zuhören und Verstehen beweisen. Gemeinsamkeiten aufzeigen. Ziele vereinbaren und Entwicklung anerkennen.

3. Dienst nach Vorschrift (67% der Angestellten sind hier oder darunter)

Wenn Mitarbeitende Dienst nach Vorschrift machen, führen sie nur die Aufgaben aus, die in ihrem Arbeitsvertrag vereinbart wurden. Sie erledigen ihre Arbeit zwar gewissenhaft, aber ohne eigenes Engagement oder proaktives Handeln. Mitarbeitende halten sich strikt an die Arbeitszeit und sind nicht bereit, etwas zusätzlich zu tun oder über den Tellerrand hinauszuschauen.

Ihre Aufgabe: Leistungen wahrnehmen und Wertschätzung für persönliche Beiträge sichtbar machen. Team stärken und Identifikation mit gemeinsamen Zielen herstellen. Fortschritte feiern. Kontrolle abbauen. Sanktionen und Kritik massiv reduzieren. Eigenverantwortung übertragen, Vertrauen schenken. Mehr geben, als nehmen ist der Schlüssel zum nächsten Level.

4. Freudige Kooperation

Die Mitarbeiter empfinden sich als wichtige Partner des Unternehmens und sehen ihre Arbeit als mehr als nur einen Job, der ihnen Gehalt und Urlaub bringt. Vielmehr ist ihnen Erfolgserlebnisse, Teamgeist und individuelle Anerkennung wichtig. Sie engagieren sich dafür, Projekte erfolgreich abzuschließen, auch wenn dies bedeutet, dass sie außerhalb der regulären Arbeitszeiten arbeiten müssen. Zudem sind sie proaktiv bei der Fehlererkennung und -vermeidung.

Ihre Aufgabe: Steigern Sie Leistung, indem Sie Ihre Leute noch stärkenorientierter einsetzen. Werden Sie zum Talente-Freisetzer und Coach.

5. Überzeugtes Engagement

In diesem Level der Mitarbeiterbindung spüren die Mitarbeiter eine enge Verbundenheit zum Unternehmen, seiner Mission und den gemeinsamen Zielen. Sie übernehmen höchste Eigenverantwortung, weil sie sich stark mit ihrer Aufgabe identifizieren. Auf diesem Niveau können Mitarbeiter ihre Stärken optimal nutzen, betrachten ihre Arbeit als Berufung und handeln unternehmerisch.

Ihre Aufgabe: Weiter so. Übertragen Sie Ihre Erfolgsrezepte auf andere Abteilungen und Standorte Ihres Unternehmens.

6. Kreative Begeisterung

Auf dem höchsten Level des Engagements haben Mitarbeiter eine wahre Leidenschaft für ihre Arbeit und inspirieren damit auch andere. Sie hinterfragen kontinuierlich den aktuellen Stand der Dinge, um zu prüfen, wie alles noch effektiver und effizienter gestaltet werden kann. Dabei verschwimmen die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben, weil die Arbeit für sie auch eine persönliche Berufung darstellt.

Ihre Aufgabe: Keine, Sie können sich nun glücklich schätzen, solche Mitarbeiter zu haben.

Welche Stärken machen dabei den Unterschied?

Es gibt zwei besondere Stärken, die dazu beitragen können, die Leistung der Mitarbeiter zu steigern:

Verantwortungsbewusstsein

Menschen mit dieser Stärke übernehmen Verantwortung und zeigen dies durch ihr Denken, Sprechen, Handeln und Auftreten. Sie sind bekannt für ihre Vernunft, Gründlichkeit und ihr teamorientiertes Handeln. Als Führungskraft sind sie durch ihre Verlässlichkeit und ihr kooperatives Handeln ein wertvolles Vorbild. Auf sie und ihre Aussagen kann man sich zu 100% verlassen.

Strategie

Diese Stärke bedeutet, die vorhandenen Ressourcen effektiv zur Erreichung der unternehmerischen und persönlichen Ziele sowie zur Entwicklung des Teams einzusetzen. Strategisch denkende Menschen behalten auch langfristige Ziele im Blick und treffen darauf ausgerichtete Entscheidungen. Mitarbeitende und Kunden können sich darauf verlassen, dass ihre Entscheidungen durchdacht, fundiert und geplant sind. Das schafft Glaubwürdigkeit und Sicherheit im Team.

Welches ist Ihr Werkzeug der Führung dafür?

Die Art und Weise, in der Sie Aufgaben verteilen und delegieren ist entscheidend für die Steigerung von Leistung. Delegieren umfasst drei Aspekte: Briefing, Monitoring und abschließendes Feedback. Umfang und Inhalt hängen vom Wollen und Können ab.

Will-Skill Matrix – Sieben Check-Points für das delegieren von Aufgaben:

  1. Delegieren Sie so viele Aufgaben wie möglich, um Ihre Mitarbeiter zu entlasten und gleichzeitig deren Fähigkeiten zu fördern.
  2. Delegieren Sie vor allem Aufgaben, die den Talenten und Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter entsprechen, um deren Potenzial auszuschöpfen und ihnen Erfolgserlebnisse zu ermöglichen.
  3. Berücksichtigen Sie die Erfahrung, das Wissen und die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter bei der Delegation von Aufgaben. Achten Sie darauf, dass Sie weder zu viel kontrollieren noch zu wenig Unterstützung anbieten.
  4. Überprüfen Sie die Motivation Ihrer Mitarbeiter regelmäßig und steigern Sie diese gezielt. Delegieren Sie Aufgaben, bei denen Ihre Mitarbeiter die Chance haben, ihre Stärken einzusetzen, ihr Potenzial auszubauen und Erfolg zu haben. Stellen Sie dabei immer den Bezug zu übergeordneten Zielen (Unternehmen, Team, Mitarbeiter) her, um die Motivation zu fördern.
  5. Vermeiden Sie es, Lieblingsaufgaben für sich zu behalten, die öffentliche Anerkennung bringen, während Mitarbeiter unsichtbar bleiben und nur „unsichtbare“ Aufgaben erledigen.
  6. Übertragen Sie Verantwortung auf Ihre Mitarbeiter, ermutigen Sie sie, eigene Lösungswege zu finden und bestärken Sie sie darin, Ziele zu erreichen und auf einem guten Weg zu sein.
  7. Kritisieren Sie so wenig wie möglich und geben Sie stattdessen konkrete, zeitnahe und wertschätzende Rückmeldungen zu erzielten Fortschritten und sichtbar gewordenen Stärken, um Ihre Mitarbeiter zu motivieren und ihr Selbstbewusstsein zu stärken.

Durch die Förderung von Selbstverwirklichung und Sinnhaftigkeit bei der Arbeit wird aus monotonen Aufgaben eine Berufung. Dies führt zu mehr Kreativität und Kundenorientierung bei den Mitarbeitern und letztendlich zu profitablen Wachstumsmöglichkeiten für das Unternehmen insgesamt.

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